外国人採用でダイバーシティな組織は実現可能？取り組み事例や日本の現状を解説

近年、政治や文化などのグローバル化が進む中で、「ダイバーシティ」という言葉が注目を集めています。
ビジネスにおいても市場環境の国際化により多種多様な経営戦略が求められており、経営計画の中にダイバーシティの推進を掲げる企業も増えています。

しかし、ダイバーシティとは具体的に何を意味しているのか分からない方も多いのではないでしょうか？

そこで、この記事では、ダイバーシティの基本知識や企業でダイバーシティな組織を実現するための取り組みそれによるメリット・デメリットついて解説していきます。

経営におけるダイバーシティとは？

「ダイバーシティ」という言葉を一度は耳にしたことがあるでしょう。
まずは、そんなダイバーシティの意味を押さえていきたいと思います。

ダイバーシティとは？

ダイバーシティ（Diversity）とは、直訳すると「多様性」を意味する言葉で、人種・性別・年齢・宗教・能力・価値観など様々な違いを持った人々が組織や集団において共存している状態を示しています。

ダイバーシティという言葉を聞いた時に人種や性別を真っ先に思い浮かべる方も少なくはなかったのではないでしょうか。
実は、ダイバーシティという言葉はかなり広い概念で、ルックス的な多様性だけでなく、宗教や能力、価値観といった目に見えにくい多様性も含まれています。

ビジネスにおけるダイバーシティ

経済産業省では、ダイバーシティ経営を「多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値想像に繋げている経営」と定義しています。

多様な価値観、バックグラウンド、キャリア、潜在的な能力を活かせる環境を整備することにより、自由な発想が生まれ、生産性を向上し、自社の競争力の強化に繋げることができます。

出典：）「ダイバーシティ経営の推進」経済産業省

日本のダイバーシティ経営はなぜ遅れているのか？

日本のダイバーシティ経営が遅れている理由にはいくつかありますが、大きく分けて理由は２つあります。「アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）が根強い」、「意識改革が進んでいない」という理由があります。それぞれの理由について詳しく解説していきます。

ダイバーシティが遅れている原因①：アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）が根強い

アンコンシャス・バイアスとは無意識の思い込みや偏見と訳され、生活していて無意識に決めつけてしまうことをいいます。
例えば、「育児は女性がするもの」「おちゃくみは女性が率先してやるもの」「力仕事は男性がやるもの」などといったものがあります。

特に日本では特に古くから男性優位の考え方が根付いており、男女差別の問題が残っています。男女雇用機会均等法が施行されてから30年近くを経てもいまだに多くの企業や官公庁の管理職の割合は男性に偏っています。

このように昔から根付いてきた、無意識な男性優位の考え方が改善されていないため、男女が平等・公平な機会が保たれていないという現状があります。

まずは、日本のダイバーシティを進めていくためにも企業の中でアンコンシャス・バイアスを改善する必要があるのではないでしょうか？

ダイバーシティが遅れている原因②：意識改革が進んでいない

ハラスメントや男女差別、SDGsなどが近年日本でも取り立たされているため、ダイバーシティ自体の認知度は高くなっています。

一方でダイバーシティの重要性が理解できていないため、企業が積極的に取り組んでいないという現状があります。

そのため、日本でもダイバーシティを押し進めていくには経営陣や管理職がダイバーシティの重要性やメリットを十分認識して、意識改革に向けて具体的な施策を行っていくことが重要なのではないでしょうか？

なぜダイバーシティ採用が必要なのか？

ではなぜいきなりダイバーシティという言葉が持ち上がってきたのか、その必要性についてこちらで解説していきます。

ポイントとして以下の三つが挙げられます。

グローバル競争の激化

ここ１０数年で企業の海外展開が増加し、グローバル競争が激化しています。

しかし、従来のように日本人のみを雇用しているようでは海外での事業拡大が難しく、スピード感も持ちにくくなります。
そのため、海外展開をする企業は、海外に精通した人材、現地の人材などの確保が不可欠となっています。

産業構造の変化

インターネットが普及してから多くの領域において産業構造が変化してきました。
変化のスピードもかなり早いため、その変化に柔軟に対応できる人材の需要も高まっています。

従来は年功序列という雇用形態をとっている企業が多くありましたが、その制度も崩壊し、個としてスキルも持つ必要のある社会へとなりつつあります。

そんな中、様々なキャリアを経験してきた人材や一つの職種を極める人材など多様なバックグラウンドを持つ人材の重要性が高まっています。

少子高齢化による労働人口の減少

最後は少子高齢化による労働人口の減少です。
今ではお馴染みの話題ですが、パーソル総合研究所によれば、日本は少子高齢化が進み、2030年には６４４万人の人手が不足すると言われています。

その問題を解決するためには、これまで採用してこなかった層の人材を確保することが鍵となってきます。

具体的には、定年退職後の人々を指すシルバー人材や、外国人などが挙げられます。
こうした人材を採用することで人手不足を解消することができます。

出典：）「労働市場の未来推計 2030」パーソル総合研究所

外国人採用でダイバーシティな組織は実現可能か？

ここでは、ダイバーシティ推進のためにどのような取り組みが行われているのか解説していきます。

ダイバーシティの取り組みとしてよく行われているのは以下の三つになります。

シルバー人材の雇用

前項でお伝えしたように、日本の人手不足を解消するためにはシルバー人材の確保などが重要になってきます。
シルバー人材を雇用する際には、体力の必要ない業務を担当してもらうことが多く、専門知識を活かせるようなポジションに配属する必要があります。

また雇用される側からしても、年金の受給額が減少していることもあり、定年退職後に職を求める人が増えてきています。

以上のように、企業の人手不足による雇用のニーズと定年退職後も仕事を求めるニーズがマッチしていることからシルバー人材の雇用が重要視されてきています。

女性の活躍推進

厚生労働省の「令和3年の働く女性の状況【修正】」によると、
「令和３年の女性の労働力人口は 3,057 万人と前年に比べ 13 万人増加し、男性は3,803 万人と 20 万人減少した。この結果、労働力人口総数は前年より８万人減少し6,860 万人となり、労働力人口総数に占める女性の割合は 44.6％となった。」とある。

これにより、女性の雇用が注目され一部の企業では「女性の活躍推進」が進められています。

出典：）「令和3年の働く女性の状況【修正】」厚生労働省

外国人の雇用

外国人を雇用するパターンとしては、企業のグローバル展開のために専門人材の雇用と人材不足解消のための雇用があります。

どちらを目的に置くかで人材に求めるスキルは変わってきますが、日本で働きたい、展開先の現地で働きたいなど双方のニーズを満たす重要な役割を果たしています。

外国人採用でダイバーシティな組織実現している企業３選

ここでは外国人採用でダイバーシティな組織を実現している企業について解説していきます。

メルカリ

参照：株式会社メルカリ

メルカリはフリマアプリを運営している企業です。メルカリでは外国人採用に力を入れており、ダイバーシティ＆インクルージョン推進を行っています。

ユーザーの使いやすいプロダクトやサービスを実現するために、それを生み出す人が多様性がある必要があるという考えからこの方針を作ったそうです。社内でメルカリらしい目に見える違いだけでなく、目に見えない違いにも理解をし、「ダイバーシティ＆インクルージョン推進」を行っています。

 

カシオ計算機

参照：カシオ計算機株式会社

カシオ計算機ではダイバーシティ推進のため、様々な施策を行っています。外国人が働きやすい環境をつくる宗教面などの配慮を行っています。

イスラム教徒を採用したことをきっかけに「お祈り部屋」を設置し、メッカのある方向に矢印を設置しています。また食堂ではイスラム教徒に配慮した食事を提供し、メニューの肉の種類を詳細に提示しています。

加えて職種別採用を行うことで、特定分野に高い専門性を持っている外国人の確保を行い、外国人がキャリアアップのしやすい環境を作っています。

他にも、外国人の母国の重要な行事へ参加を促したり、家族や親戚と会うための特別休暇を付与したりしています。

パナソニック株式会社

パナソニックは、多国籍企業であり、グローバルな展開を進める一方で、地域社会との連携や雇用創出にも取り組んでいます。これにより、多様な人材を採用し、組織の成長と競争力を高めることを目指しています。

パナソニックは、グローバルな事業領域において外国人労働者を採用していると報告されています。特に、海外子会社や海外の拠点において、現地採用や派遣などを通じて外国人労働者を活用しています。

パナソニックはDEI（Diversity, Equity & Inclusion）ポリシーを掲げ、外国人に限らずこの尊重を推進しています。Diversityは互いの個性を受け入れ、尊重し、個性に価値を見つけること、Equityは機会の提供の公平性を追求すること、Inclusionは、個性を発揮し、組織として活かしあうことを意味しています。この方針に基づきパナソニックでは、外国人労働者への理解とサポートを施しています。

ダイバーシティを取り入れることで得られるメリットとは？

経営サイドの方にとって一番気になることは、ダイバーシティ経営を取り入れた際の企業の利益ではないでしょうか。

ここからは外国人採用でダイバーシティを推進することで企業が得られるメリットを紹介していきます。

人手不足解消に繋がる

日本では、労働人口の減少から人材確保が困難になってきています。
実際に就職は売り手市場と言われており、企業も採用が困難になってきています。
そんな中ダイバーシティを推進し、女性や外国人、障がい者、多様な価値観などが働ける環境を整えることで採用の幅を広げ、人手不足解消に繋げることができます。

海外進出の足がかりになる

日本企業の多くがかつて、同一性を重視して採用を行っていました。
しかし、同じような思考・価値観を持った人材が集まることで、統制はしやすくなりますが、創造的な発想が生まれづらくなります。
現代のような環境の変化の大きな社会では、そうした創造性・革新性が重要視されています。
年齢、性別、人種など多様なバックグラウンドを持った人材を取り入れることで、今までの社内環境では出なかったような革新的なアイデアが生まれやすくなります。

そうしたアイデアの革新性により、現在のマーケット以外にも足を踏み入れるきっかけにもなりますし、外国人人材を多く取り入れることで海外進出の足がかりになるでしょう。

顧客の満足度向上につながる

外国人採用は、顧客満足度の向上に大きな影響を与えます。特にグローバル市場で事業展開する企業にとって、外国人従業員は顧客とのコミュニケーションやサービス提供において重要な役割を果たします。

例えば、外国人従業員と顧客が同じ文化や言語を共有している場合、顧客とのコミュニケーションにおいてお互いに深く理解し合うことができます。

これにより、顧客のニーズや要望をより正確に把握し、適切なサポートや解決策を提供することが可能となります。例えば、言語の壁がないため、顧客が抱える問題や懸念をよりスムーズに理解し、効果的に対応することができます。

新しいアイディアが生まれやすくなる

外国人採用には、新しいアイディアが生まれやすくなるというメリットがあります。

異なる文化やバックグラウンドを持つ人々がチームに加わることで、新しい視点とアイデアがもたらされます。異なる文化からの視点や経験は、既存のメンバーにはないアプローチや解決策を生み出す刺激となります。これは、新しいアイデアやクリエイティブなアウトプットを生む土壌となります。

外国人採用により、新規市場や顧客層に対する理解が深まり、そこから生まれるアイデアや戦略が企業の成長に繋がる可能性があります。これらの要素が組み合わさり、外国人採用が企業や組織の創造性を刺激し、競争力やイノベーション力を高めることが期待できます。

市場からの評価が高まる

ダイバーシティを推進し多様な人材を採用することで、「多様な価値観を需要できる会社」「働きやすそうな会社」といったような良い印象を与えることができます。
実際にそのような環境を整えることができれば、離職率が低くなり求職者や取引先への印象もよくなるでしょう。

ダイバーシティを推進する上で押さえておくべきデメリット

ダイバーシティの推進にはメリットだけでなくデメリットも存在します。
ここでは２つのデメリットをみていきます。

コミュニケーションの弊害

年齢、性別、人種、価値観といったような異なるバックグラウンドを持った人材を集めることがコミュニケーションへマイナスの影響を与えることがあります。
この例として、日本語がまだ流暢でない外国人を雇用した場合をイメージしてみるといいでしょう。
外国人以外でも、年齢や性別が異なれば使われる言葉も違ってきますし、考え方も異なってきます。こうしたコミュニケーションストレスにより社内の人間関係に摩擦が生じ、生産性が低下してしまうことが懸念されます。

チームワークの低下

メリットの部分で記載したように、多様性を持つことで会社の創造性・革新性を図ることができます。
しかし、その一方で、違う属性の人材が集まることで意見の違いが生じ、トラブルが発生する恐れがあります。
様々な考え方や働き方を尊重し、組織としてまとめ上げることは経営陣・従業員陣ともにストレスとなりチームワークの低下をもたらす可能性があります。

こうしたチームワークにおけるデメリットを最小限に抑えるためには、企業理念や価値観の浸透、目標のシェア通した、一体感を生み出す必要があります。

ビザや法的手続きが複雑

外国人を採用するには、ビザや法的手続きに関連する課題があります。外国人を雇用する場合、ビザや労働許可などの法的手続きが必要であり、これには時間とコストがかかります。

ビザの取得や更新には複雑な手続きが伴うため、採用プロセスに多くの時間を要します。さらに、ビザの種類や更新条件が変更されることもあり、企業はこれらの変更に迅速に対応しなければなりません。これらの法的手続きの問題は、企業に時間と経済的コストがかかります。

離職率が上昇する可能性がある

外国人採用における懸念点の１つに離職率が上昇する可能性高まることが挙げられます。

外国人が異なる文化や環境に適応することは容易ではなく、従業員が新しい文化や職場環境に馴染むまでに時間がかかる場合があります。これは、コミュニケーションの課題や価値観の違いが生じ、チームの一体感や効率性に影響を与える可能性があります。また、慣れない職場で働くことはストレスや孤立感を引き起こす可能性があり、外国人の離職率を高める要因となります。

企業は、外国人従業員が円滑に職場環境に適応できるよう、適切なサポートや教育プログラムを提供することが重要です。さらに、文化の違いを尊重し、多様性を活かす企業文化を築くことで、組織全体のパフォーマンスを向上させることができます。

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まとめ

海外からきたダイバーシティという概念が今では日本に大きな影響を及ぼしています。
以前は同質であることが必要とされてきましたが、市場の変化の早い現在では、創造性・革新性が必要とされています。

加えて、少子高齢化による人手不足の解消や海外展開を円滑に進めるためにも多様な人種・価値観・性別・能力などを持った人材を取り入れていくことが重要になっています。

特に外国人採用は今後グローバル化が進む中でより身近な課題となるでしょう。