外国人向け適性検査は必要？おすすめの適性検査や注意点についても詳しく解説！

自分が外国人採用の面接官を任された状況を想像してみましょう。日本語である程度の会話をすることができる陽気な就活生と、日本語はまだ単語程度しか話せず少し頭でっかちな就活生がいたとします。どちらを採用するでしょうか？

当然、コミュニケーション力や面接時の印象が先行してしまいがちなのは、日本人の採用にも言えることであり、日本語能力やコミュニケーション能力は重要です。しかしながら、確立された採用手順がない外国人採用の場合、必要以上にこれらを評価してしまうケースが多数存在します。

では、外国人の業務遂行能力や適性を正確に評価するにはどうすれば良いのでしょうか。

そういった悩みを抱えた企業に向けた、外国人を対象とした適性検査はいくつも存在します。そこで本記事では、外国人の適性検査についてその目的や種類、活用方法についても詳しく解説していきます。

外国人の適性検査は必要？

結論から伝えると、外国人向けに特化した適性検査は必要不可欠です。

では、なぜ外国人適性検査が必要だと言えるのか、まずは詳しく解説していきます。

日本人と同じ採用手順では評価がぶれてしまう

本来、採用試験は業務遂行能力や適性やコミュニケーション能力などを、幅広く総合的に評価する必要があります。しかしながら、外国人の採用に関しては日本語能力やコミュニケーション能力に注力するあまり、肝心な業務遂行能力や適性に関する評価が不足してしまうケースが存在します。とはいえ、日本人と同様の採用試験を実施してしまうと、日本語能力の問題で、正確な評価を行えない恐れもあります。

文化の違いや言語の違いを含め、正当に評価を行うには外国人向けに特化した適性検査は不可欠です。

文化や環境への適応能力も評価できる

下図は、株式会社エイムソウルが研究を行った、来日一年目の外国人人材のモチベーションの変化に関するグラフです。

出典：「CQI」株式会社エイムソウル

このように、外国で働き始めるとその文化や環境に適応するにあたってモチベーションが大きく変化します。しかしながら、その変化具合には性格や社風との適合具合などにより、個人差があるというのです。

これは日本人が日本で就職する場合とは少し異なります。こういった文化の違いなどについても評価できるというのも、外国人向けの適性検査の大きな特徴になります。

外国人の適性検査の導入メリット

外国人適性検査には大きな導入メリットがあります。どのようなメリットがあるのか詳しく解説していきます。

言語にとらわれない能力を測定できる

日本での採用活動において多く使われているのはSPI試験等になります。しかしながら外国人の場合、文脈を読み取る国語力の測定や性格検査など、日本語力不足などにより正確に測定できないケースが多くあります。

また、単純な会話を行う日本語力は比較的簡単に向上できるものであるのに対し、文脈を読み取る国語力などは得意不得意があり、個人の特性に依存してしまう部分も存在します。

そこで、外国人向けの適性検査であれば、日本語に限定しない国語力を測定できるため、大きなメリットであると言えるでしょう。

企業文化や社風にあった適性か評価できる

先述の通り、外国から来日して労働を開始する場合、社風や企業文化に適応できずに退社してしまうケースが存在します。

外国人適性検査には、企業とのカルチャーフィット具合や個人の異文化適応能力なども測定できる検査も存在するため、文化の違いからの衝突やそれにより生じる不利益を未然に防ぐことができることもメリットの一つです。

外国人適性検査の実施方法

外国人適性検査の多くは面接などを必要としない形式であるため、何かしらの形で答案を作成、採点する必要があります。
そこで、こちらでは外国人適性検査の実施方法について以下の3つの方法について詳しく解説していきます。

ペーパーテスト方式

ペーパーテスト方式はマークシート形式で試験を実施する方法になります。一斉に行う場合が多く、場合によっては会場や一定数の試験官を用意しなくてはいけないため注意が必要です。
問題ごとの制限時間がないことなども特徴になります。

webテスト方式

webテストは個人所有のパソコンを用いて受験を行う形式になります。パソコン一つで受験が可能であり、会場の用意が必要ないことなどが特徴になります。

しかしながら、日本国内でも問題になったように替え玉受験や不正行為が容易であるといった特徴もあるため、会議アプリを活用するなどの対策も必要になります。

テストセンター

テストセンターでの受験は、webテスト方式と比べコストはかかりますが、不正行為などを厳重に取り締まることができるため、有効な実施方法の一つになります。

外国人適性検査の内容

外国人適性検査の内容は、検査によって様々です。多くの試験は「能力検査」「性格検査」もしくはその両方を行い、外国人の企業とのマッチ具合や業務遂行能力を測定してくれます。
こちらでは、能力検査と性格検査について詳しく解説していきます。

能力検査

能力検査は、基礎学力や論理的力を測るものになります。多くの場合は言語能力と非言語能力に分けられ、どれも業務遂行に直結する能力になります。

文脈を読み取る、情報を整理する、論理的に情報を処理する、情報を簡潔にアウトプットするなど、実際に働く上で必要不可欠な能力を測定・評価します。

性格検査

性格検査は、思考パターンや性格を測るものになります。働く上で重要な、人との接し方やワークライフバランスの好み、職場の雰囲気とマッチするかなども測定します。性格検査の結果と面接時の印象をすり合わせて評価を行いましょう。

また、外国人向けの性格検査は新しい文化への適応能力やストレス具合なども診断するものもあるため、採用を考える上で大切なものになります。

外国人向けの適性検査5選

外国人向けの適性検査はいくつかあります、ここでは以下の5つの検査について紹介していきます。それぞれ特色があるため、注意して確認しましょう。

GSPI3

GSPI3は株式会社リクルートマネジメントソリューションズが提供する適性検査になります。多くの日本企業が日本人採用に用いている「SPI試験」の外国人向けのものになります。
性格検査と能力検査を行い、性格特性やスキルを総合的に判断します。

対応言語

・英語
・中国語
・韓国語

費用

GSPI3の導入費用は以下の通りになります。他にも医療者向けなどいくつかオプションが存在します。

出典：「料金詳細」SPI3

内田クレペリン検査

内田クレペリン検査は、株式会社日本・精神技術研究所が提供する言語を用いない、国籍不問の検査になります。主な試験内容は負荷のかかる単純作業（計算など）を長時間行うもので、集中力・働き方・特性を検査します。

言語を介さずに労働特性がわかるため、外国人採用に適しています。

対応言語

文字を使わない検査になるため、主要言語はありません。

費用

内田クレペリン検査の導入費用は以下の通りになります。

出典：「検査の流れ/料金」内田クレペリン検査

CQI 

CQIは株式会社エイムソウルが提供している外国人人材の評価のための検査になります。カルチャーフィット度と異文化適応能力を軸に、外国人人材と企業とのマッチ度合いを総合的に測定します。

対応言語も多く、日本企業への適応能力という新しい観点から評価を行える検査であるため、導入企業も増加しています。

対応言語

・日本語
・英語
・中国語
・韓国語
・インドネシア語
・ベトナム語
・ミャンマー語
・クメール語
・タイ語
・タガログ語
・ネパール語

費用

CQIの導入費用は以下の通りになります。

出典：「CQIの料金」CQI

3E-IP グローバル版

3E-IPグローバル版は、エン・ジャパン株式会社が提供する外国人向けの適性検査になります。知的能力と性格的な価値観を合わせて検査し、外国人人材を総合的に評価します。

webテスト形式にあたるため、受験者がパソコンやスマートフォンを持っていれば場所や時間にとらわれずに受験することができるのも魅力です。

対応言語

・日本語
・英語
・中国語
・ベトナム語

費用

3E-IP グローバル版の導入費用は基本的には以下の通りです。

出典：「3Eテスト　商品の種類・特徴」エンジャパンの適性検査

CUBIC

CUBICは株式会社トライアンフが提供する適性検査になります。

CUBICでは、受験者のパーソナリティを性格・特性・ストレス耐性・やる気など合計370パターンから出力します。
本来は日本人を対象とした検査でしたが、英語での受験も可能であるため外国人の性格検査としても役立ちます。

対応言語

・日本語
・英語

費用

CUBICの導入費用はオプションもいくつか存在しますが、基本的には以下の通りです。

「CUBIC適性検査　料金表」CUBIC適性検査byGDL

外国人就労検査の注意点

ここまで、外国人向けの適性検査についてその特徴や実施方法、適性検査の種類など詳しく解説してきましたが、その実施にあたっていくつか注意点が存在します。

ここでは、以上の3つの注意点について詳しく解説していきます。

試験によっては対応言語と非対応言語が存在する

先ほどご紹介した5つの試験を見ればわかる通り、対応していない言語も存在するため、外国人人材の主要言語によっては受験できない場合があります。

性格検査であれば、母国語以外での受験も考えられますが、能力検査などスピード感を要する試験では平等性が失われてしまうため、注意が必要です。

一つの試験では不十分な場合がある

例を挙げると、内田クレペリン検査などは言語を介さずに労働特性などを評価できる優れものですが、論理的思考能力や国語力など、知的能力を評価することができません。また、日本語能力について評価をする適性検査は少ないです。

そういった場合は、「日本語能力試験」等のいくつかの試験と掛け合わせ、それらの結果から総合的に評価すると良いでしょう。

ビジネスマナーや日本文化については教育が必要

適性検査にはビジネスマナーや日本特有の企業文化に関する出題がないものも多いです。能力やスキルはあるのに、社風や日本固有のビジネスマナーについていけずに退社、といった最悪のケースに陥らないためにもしっかりと教育を行う必要があります。

外国人就労適性試験（2019年以降未実施）などと掛け合わせて、日本の企業文化にも慣していく必要があります。

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まとめ

いかがでしたでしょうか。
外国人の採用が初めての場合、その採用試験や評価軸の設定が難しく失敗してしまうケースも多く存在します。

特に面接の印象などは、国ごとの文化の違いも色濃く現れるため判断が難しいこともあります。数字や結果として客観的に人材を評価し、不要な衝突を避けるためにも外国人向けの適性検査を導入してみてはいかがでしょうか。