外国人の正社員採用は難しい？雇用手続き、在留資格（ビザ）申請、注意点を解説

外国人を正社員として雇用するメリットをご存知でしょうか？

近年、少子高齢化やグローバル化に伴い、日本の外国人労働者人口は増加傾向にあることから、スキルセットや貢献度により「外国人労働者を正社員として採用したい」と考える企業は増えているようです。

そこで本記事では、外国人の正社員採用を考える企業の方向けに、

など、外国人の正社員採用について徹底解説していきます。

外国人を正社員として雇用する要件は？ただ在留資格を持っていれば良いわけじゃない

外国人を正社員として雇用するためには、2つの要件を満たす必要があります。

採用したい職種おいて就労可能な在留資格（ビザ）を取得できること

まず、採用したい職種に就労可能な在留資格（ビザ）を取得できる必要があります。在留資格には、職種の制限のあるものと制限のないものがあります。例えば、技術・人文知識・国際業務などのビザを持つ外国人は、それに該当する職種に限り就労できます。一方、永住者や日本人の配偶者などは、職種に関係なく就労可能です。

外国人本人が在留資格（ビザ）を取得できる条件を満たしていること

次に、外国人本人が上記の在留資格（ビザ）を取得できる要件を満たしている必要があります。在留資格の取得には、学歴や職務経歴、資格などの要件がありますが、これはビザの種類によって異なります。

したがって、外国人を正社員として雇用する際には、雇用したい職種がビザの要件を満たし、かつ候補者自身もビザ取得のための要件を満たしているかを確認する必要があります。詳細な要件は、出入国在留管理庁のホームページで確認できます。

参考：）「在留資格から探す」出入国在留管理庁

日本人正社員とは何が違う？

外国人を正社員として雇用する際には、日本人の場合といくつかの異なる点があります。以下で、外国人と日本人の正社員雇用の違いを説明します。

在留資格のみの違い

外国人を正社員として雇用するには、まず日本で就労可能な在留資格（ビザ）を取得する必要があります。このビザには、職種の制限がある場合とない場合があります。一部のビザは特定の職種に制限があり、その範囲内でのみ就労が認められます。

	外国人採用	日本人採用
労働基準や最低賃金などの法律適用	される	される
所得税や住民税などの税金徴収	される	される
雇用保険や、労災保険、厚生年金の加入	する	する
ビザの取得と制限	あり	なし

転職の難易度の高さ

外国人の転職は、日本人と比較してハードルが高いとされています。転職の際には、日本語でのコミュニケーションや、在留資格（ビザ）の変更などの煩雑な行政手続きが必要です。また、外国人の離職率が高い傾向があり、日本人と比較して転職する可能性が高いと言えます。

外国人の正社員採用は難しい？

まずは、「外国人の正社員採用は難しいのか？」と言う疑問に答えていきます。
結論から言うと、受け入れ体制を整えれば優秀な外国人を企業が正社員採用することは可能です。その理由について解説していきます。

日本で働きたい外国人は多い

厚生労働省の「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和5年10月末現在）」によると、2023年10月末時点で日本で働く外国人は約204万人になります。日本側の、少子高齢化による働き手不足やグローバル化といった需要の増加もありますが、日本が労働者にとって働きやすい環境であることも、大きな要因になります。

出典：）「「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和５年10月末時点)厚生労働省

「治安が良く暮らしやすい」「賃金水準が高い」「社会保障制度がしっかりしている」などの理由により、日本で正社員として働きたいと考える外国人は多くいます。

日本で働く外国人労働者の業種別割合

外国人労働者がどの業種で働いているかについて、厚生労働省の報告書によれば、製造業が27%と最も多くの割合を占めています。その次にはサービス業が15.7%、そして卸売業や小売業が続いています。

出典：）「「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和５年10月末時点）」厚生労働省

外国人からすると就職難易度が高い

先述の通り、日本で働きたいと考える外国人の方は多くいます。しかしながら、就労ビザの取得難易度が高いことや、日本企業側の受け入れ態勢が万全でない場合が多いことから、日本で正社員として働く外国人は諸外国と比較しても少ないのも事実です。

そのため、受け入れ態勢をしっかりと整えることができれば、高難度な就労ビザを取得している優秀な外国人を正社員として採用することも決して難しいことではなくなります。

正社員採用するメリット

日本で優秀な外国人を正社員採用するのがそこまで難しくないことはお分かりいただけたと思います。では、外国人の正社員採用は企業にどんなメリットをもたらすのでしょうか。

以下の4つのメリットについて詳しく解説していきます。

企業のブランドイメージアップ

外国人を採用することのメリットとして、企業イメージの向上もあげられます。
外国人を採用することは、ダイバーシティを推進する企業であるというブランドイメージを構築することができます。それは、多様性を尊重する現代において、企業イメージの向上へと繋がる施策となるのです。

そこで外国人の正社員採用に関して、上記の3つのメリットを詳しく解説していきます。

海外展開の助けとなる

外国人の正社員採用は、海外進出を考えている企業に特におすすめです。社内でのグローバル化が進み、社内での言語レベル向上や異文化理解促進につながります。

それに加え、外国人正社員の方は、実際に海外に進出するときに大きな助けとなってくれます。現地での視察や契約の際に通訳として助けてくれるだけでなく、現地との繋がり作りにも誰よりも貢献してくれます。

多様化が進む

社内に多様性を持たせることは、新しいアイデアや今までになかった視点をもたらします。

「会議を活性化したい」「斬新なアイデアが欲しい」などお悩みの場合、外国人正社員のもたらす新たな視点が、社内にプラスの変化をもたらすことになるかもしれません。

労働意欲のある優秀な人材を採用しやすい

単身で海外に働きに行くことを想像してみればわかる通り、日本にまで働きにくる外国人の方は行動力があり、労働意欲が強いことが多いです。それに加え、日本のような先進国に働きにくる外国人労働者は、母国で高い評価を受けていることが多いです。

そのため、行動力・労働意欲・優れたスキルの三点セットを兼ね備えた、若く優秀な人材を採用したい企業にもおすすめです。

正社員採用のデメリット

外国人を正社員で受け入れることに多くのメリットがあることはお分かりいただけたと思います。ですが、外国人の正社員採用にはいくつかデメリットも存在します。

以下の4つのデメリットについて詳しく解説していきます。

働き方に対する文化や価値観の違いがある

働き方に関する「常識」は国や文化によって大きく異なります。

日本の労働環境は世界各国と比較して特異で、残業が一般的であり、有給休暇の取得が難しいことがあります。一方、海外では、定時に仕事を終えたり、年に数週間の長期休暇を取ることが一般的です。

最近、日本では働き方改革が進行中で、長時間労働や過重労働の文化が改善されつつありますが、海外の視点から見るとまだ受け入れがたい側面があります。

このため、外国人労働者には、日本の労働文化をある程度理解してもらうため、ビジネスのマナーを教育する必要があるでしょう。

コミュニケーションが難しい

日本企業が外国人を採用する際には、最低限の日本語力が条件となるでしょう。一方、積極的に言語習得に時間を割くか否かはその人次第です。

業務の中で多く日本語を使う業種でない限り、日本語が流暢であるとは限りません。英語も日本語も拙い、もしくは、企業内に英語を話せる人材が少ない、となると、コミュニケーションが非常に難しくなるでしょう。

受け入れの手続きが煩雑になる

外国人を受け入れる際には、就労ビザの取得や在留資格の確認など、外国人向けの管理項目を設定する必要があり、それらを正確に行うためにはそれ専用の人材確保が必要となります。

特に技能実習生を受け入れる場合には、彼らに日本の技術を教えるための経験と知識が豊富な人材がいなければなりません。

外国人の人数に応じて、専任の管理責任者を設ける必要もあるなど、管理に費用がかかります。

外国人労働者を正社員採用する際の注意点

外国人労働者の方を正社員として雇用するにあたっていくつか注意点があります。採用後の注意点に加え、採用前から取り組むべきものもあるので早いうちから把握しておきましょう。

在留資格をしっかりと確認する

採用を決める前にきちんと在留資格の確認を行いましょう。

厚生労働省東京労働局のホームページにも簡潔に記述されていますが、在留資格を持たない・資格と業務が異なっている外国人労働者を雇用すると雇用企業にも三年以下の懲役または300万円以下の罰金が課せられます。

こういったトラブルを回避するためにも、外国人労働者の在留資格の確認は注意して行いましょう。

待遇を平等にする

外国人だからといって、待遇を日本人労働者と区別するのは言語道断です。

外国人に対しても同一労働同一賃金の原則を厳守しなければなりません。同一労働同一賃金とは、同じ仕事をする労働者は同じ賃金を得るべきであるという原則であり、労働法で規定されています。
外国人労働者は、国籍や出身地に関係なく、同じ仕事に従事する日本人労働者と同等の賃金と労働条件を提供される必要があります。これによって、日本人外国人関係なく公平な労働環境を確保し、差別や不当な扱いを防ぎます。

受け入れ環境を整える

外国人を正社員として雇用するためには、適切なサポートとアクセスを提供することが重要です。言語学習の支援、住宅や生活環境のサポート、ビジネス文化や社内手続きに関するガイダンスなど、外国人人材が円滑に組織に適応できるような環境を整える必要があります。

また、文化的なイベントや交流の場を提供することで、他の社員とのつながりや組織への統合を促進することも重要です。

求人情報と実際の労働条件に相違がないように注意する

外国人は契約文化が浸透しているため、日本と比べて条件と違った場合の判断は非常にシビアで最悪の場合、早期離職してしまうこともあります。
賃金や労働時間、福利厚生等、実際の条件と少しでも異なるまたは、誤解を招くようなことを求人情報に書くことは絶対に止めましょう。

外国人雇用状況届出を提出する

先述のとおり、外国人を雇用するには「外国人雇用状況届出」を管轄のハローワークに届けを出さなくてはなりません。
提出期限は雇入れの翌月10日までです。届出を怠った場合、30万円の罰金が科されるので注意が必要です。現在厚生労働省のHPから電子申請も行えるようになっているため、速やかに行うようにしましょう。

外国人労働者を正社員として採用できる在留資格

外国人労働者の正社員採用はそこまで難しくないものの、在留資格の確認がしっかりしていないと大変なことになってしまいます。

そこで、こちらでは外国人の在留資格について詳しく解説していきます。
正社員として雇用できる外国人は在留資格によって異なります。

在留資格によって就業できる職種が異なる

の在留資格を持つ外国人は職種を問わず就労可能です。これらの在留資格を持つ外国人は就労に関して制限はないため、どのような職業にでも就労が可能となっています。

一方で職種に制限がある就労可能な在留資格もあります。

は制限があります。これらの職種で採用する場合は、採用前に在留資格を十分にチェックしましょう。

参照：）「在留資格一覧表」出入国管理庁

外国人を雇用するには在留資格が必ず必要

外国人を雇用するには在留資格が必要です。もし在留資格のない外国人を雇用した場合は処罰の対象になるので注意が必要です。
在留資格は全部で33種類あり、就労関係と身分関係のものに分けられます。また、就労関係の在留資格は、「就労が可能な在留資格」と「就労が不可能な在留資格」の２種類に分けられます。
よく耳にする「就労ビザ」とは、この在留資格のうち「就労が可能な在留資格」のことを指しており、ビザとは関係ありません。

在留カードの確認方法は？

外国人を雇用するのが初めての方の中には、在留カードをみたことがない方も多くいらっしゃると思われます。
こちらが在留カードの見本になります。この中でも、特に注意すべきは「在留資格」と「在留期間（満了日）」の欄になります。

出典：「在留カードとは？」出入国在留管理庁

採用後に在留期限が切れてしまっていたら？

在留資格の更新審査が長引いた場合や書類に不備があった場合などは、意図せず在留期間を満了してしまうケースが多々あります。そう言った場合、在留期間更新の手続き中であれば、2ヶ月間の猶予が与えられます。この特例期間は故意に遅れて更新申請を行った場合は認められないケースもあるため注意が必要です。

また、この特例期間中は期限の切れた在留カードに印が押されることで在留資格として認められるのですが、更新申請をオンラインで行った場合は、受付済みメールがその代わりとなります。

 

採用前に必要な在留資格申請の流れ

正社員として採用内定を出した後に、場合によっては在留資格の取得や変更を外国人労働者にしてもらう必要がある場合があります。ここでは、下記の4つのパターンに分けて在留資格申請の流れについて解説していきます。

申請は原則本人がするものですが、サポートが必要な場合や海外にいるケースなど代理で行う場合もあるため、しっかりと把握しておきましょう。

	在留資格	その他注意事項
留学生を正社員として新卒採用する場合	変更が必要	学生時代の選考内容を確認
同業種からの転職で正社員採用をする場合	変更が不要	在留期間の更新が必要なのか確認
異業種からの転職で正社員採用をする場合	変更が必要	変更手続きのサポートを行う
まだ海外にいる外国人を正社員採用する場合	交付申請が必要	変更手続きのサポートを行う

留学生を正社員として新卒採用する場合

留学生はすでに「留学」の在留資格を所持していますが、正社員雇用をするにあたって在留資格変更が必要になります。

学生時の専攻内容が資格申請における業種の制限につながるため、内定を出す前に専攻内容は確認しておくと良いでしょう。

同業種からの転職で正社員採用をする場合

日本国内で同業種からの転職を受け入れる場合は、特に申請は必要としません。

ですが、在留期間の更新が必要なのか等、在留資格が引き続き使用可能なのかきちんと確認するのが無難でしょう。

異業種からの転職で正社員採用をする場合

日本国内の転職であっても、異業種からの転職の場合在留資格の変更申請が必要になります。職歴や経歴に基づいて、専門性が認められれば資格の交付が可能になります。

留学生の採用と同様に内定前に、在留資格の取得が可能か確認が必要です。

まだ海外にいる外国人を正社員採用する場合

出入国在留管理庁の「手続の種類から探す」にあるように、海外在住の外国人を正社員として採用する場合、企業が代理で在留資格認定証明書の交付申請を行う必要があります。

外国人労働者本人が用意する書類もあるため、連絡を取って手続きを進めましょう。

外国人を正社員採用するまでの流れ

ここまで、外国人労働者の正社員採用に関して、メリットや必要な資格について解説してきましたが、実際の採用はどのような流れで行うのでしょうか。基本的な流れは日本人労働者の採用と大きな違いはありませんが、いくつか注意点も存在するためこちらで上記の流れに沿って詳しく解説していきます。

採用方法を決める

外国人労働者の採用においては、日本人労働者の採用と同様にいくつかルートがあります。採用方法によってメリットが異なるため、主な採用方法である

の二つについて解説していきます。

外国人人材紹介サービス

外国人人材紹介サービスは、業務内容や希望にあった外国人を紹介してくれるため、適切な人材を見つけられる可能性が非常に高いです。

日本で働きたい外国人からしても、まず登録するのが人材紹介サービスであるため、メジャーな採用方法となっています。

教育機関からの紹介

外国人留学生を多く抱える教育機関からの紹介も、メジャーな採用方法となっています。

留学で日本にすでに滞在している場合、日本に馴染んでいることが多く若い人材も豊富に存在するため、教育機関からの紹介で外国人留学生を新卒採用するのは多くのメリットがあると言えるでしょう。

採用選考を実施する

採用方法を決め応募が来たら、次に採用選考を行いましょう。面接や筆記などが主流ですが、日本人と同じ基準を用いると、せっかくスキルがあるのに言語の不利で不採用になってしまう場合があります。

選考方法は言語能力だけでなく、スキルセットやキャリアビジョン、適性などをしっかりと見極められるものにすると良いでしょう。

雇用契約を結ぶ

選考を行い内定を出したら、雇用契約を結びます。契約内容の理解に不足があるといけないため、雇用契約書は日本語だけでなく母国語でも作成した方が良いです。

雇用後に必要な手続きとは？

ここでは外国人雇用契約締結後の採用手続きや入社までの準備について解説していきます。

1.在留資格申請・変更を行う

現時点では海外に在住している外国人を雇用する場合には、入国するための在留資格を申請する必要があります。

また、国内に在住している外国人であっても、在留資格の変更が必要となる場合があります。

申請する書類が多くあったり、システムが複雑であるため、外国人本人がしっかりと手続きを勧められているかどうか、確認してあげることが必要です。

2.必要な書類を提出してもらう

外国人を雇用する際には、雇用に関連する書類の提出が必要です。これには、履歴書、学歴や職歴の証明書、ビザや労働許可証のコピーなどが含まれます。

3．税務手続きを行う

外国人を雇用する際の税務手続きには、源泉徴収や所得税、住民税の納付、社会保険料の支払いなどが含まれます。
雇用主は、外国人労働者の給与から税金や社会保険料を適切に差し引き、税務当局や社会保険機関に納付する責任があります。
また、年末調整を通じて、年間の所得や税金の計算を確定させる必要があります。これらの手続きは、法令を遵守し、外国人労働者に対する適切な税金や社会保険の支払いを行うために重要です。

4．入国手続きの支援

無事これらの制度的な関門をクリアできたら、ついに実際に日本で働く準備をします。
外国人を雇用する際、入国手続きの支援を積極的に行いましょう。入社までに、住居の確保、銀行口座の開設、ライフラインの契約、航空券の手配、引っ越し準備、事前研修、自治体への各種届出などを済ませなければいけません。

海外にいる外国人がこれらを全て一人で行うのはとても難しいので、住居探しなどは企業が支援をしてあげると親切でしょう。

在留資格によっては、企業による事前ガイダンスやオリエンテーションの実施が義務付けられていることもあります。
それらの条件を全て確認して準備を進めましょう。

5．外国人雇用状況届出を提出する

「外国人雇用状況届出」とは全ての事業主が外国人の雇用及び離職の際に管轄のハローワークに届けを出さなくてはなりません。外国人を正社員で雇用するだけでなく、アルバイトでも届出を出さなくてはならないので注意しましょう。
提出期限は雇入れの翌月10日までです。届出を怠った場合、30万円の罰金が科されるので注意が必要です。

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まとめ

いかがでしたでしょうか。本記事を通して、外国人の正社員採用に必要な資格や流れなどをご理解いただけましたでしょうか。

外国人の正社員採用においては、手続きや申請といった作業に手間取ることなく、人材探しや環境づくりに時間をかけるのが一番です。これを機に、グローバル化の流れに置いていかれないためにも、海外から優秀な人材を採用していきましょう。