グローバル人材とは？採用を成功させるポイントやメリット・デメリットを解説

グローバル化の進展に伴い、企業の競争力を高めるためには、グローバルな視野を持った人材の採用が必要不可欠となっています。そこで各企業でグローバル人材に対するニーズが高まる中、グローバル人材採用を取り入れるうえでのメリット・デメリット、成功させるためのコツや注意点について解説していきます！

グローバル人材について

そもそもグローバル人材とはどのような人材のことを指すのでしょうか？ここでは、定義とともにグローバル人材について解説します。

グローバル人材とは

グローバル人材とは、世界的な競争と共生が進む現代社会において、国内・国外問わず幅広いビジネスシーンで横断的に成果を出せる人材のことを指します。

文部科学省では、2011年に行われた「グローバル人材育成推進会議」において、グローバル人材の概念を以下のような要素と定義づけています。

出典：）「グローバル人材育成推進会議中間まとめ（2011年）」文部科学省

グローバル人材を採用するメリット

実際にグローバル人材を採用をする上で、企業にどのような利点が生じるのでしょうか。
ここでは、グローバル人材を採用することで得られる5つのメリットを紹介します。

海外展開がスムーズに進む

グローバル人材の採用は、企業にとって国際的なネットワークの構築に繋がります。また進出先の国の文化や商習慣に精通した人材がいれば、海外展開の立ち上げもビジネスにおける交渉も円滑に進めることができます。

多様性と創造性が促進される

グローバル人材は、異なる文化やバックグラウンドを持つため、多様な視点やアイディアを企業にもたらし、創造性やイノベーションの促進に期待できます。そのため組織の活性化にも繋がり、企業の問題解決能力や競争力を向上させることが可能です。

グローバルなリーダーシップの育成ができる

グローバル人材は、異文化環境での経験を持つことが多いため、異なる文化や価値観に対する理解と柔軟性があります。そのため、グローバル人材を採用することで企業はグローバルなリーダーシップの育成を促進し、国際的なビジネス展開において優れた人材を育てることができるのです。

企業イメージの向上

グローバル人材を採用することのメリットとして、企業イメージの向上もあげられます。グローバル人材を採用することは、ダイバーシティを推進する企業であるというブランドイメージを構築することができます。それは、多様性を尊重する現代において、企業イメージの向上へと繋がる施策となるのです。

労働力不足の改善

グローバル人材を採用することによるメリットは、労働力不足の改善も挙げられます。現状、日本は人口減少による労働力不足が起こっています。そのため、業務効率化、人員増加が課題となっています。人員増加に関しては、国内労働市場が頭打ちであるため、グローバル人材へとリーチすることが1つの解決策となっているのです。

グローバル人材を採用するデメリット

グローバル人材を採用することで得られるメリットがある一方、デメリットとなる一面もあります。ここでは、グローバル人材を採用することによる２つのデメリットを紹介します。

時間と費用と労力がかかる

グローバル人材を採用する際、競争率が高いため人材の確保が難しいです。また、外国籍人材の場合、日本人を雇用する時と比べて、雇用の際の手続きに労力が必要になります。グローバル人材が日本で働くには、在留資格や試験など様々な手続きが必要になるからです。

そのため、初期の生産性や効率に影響を及ぼす可能性があります。

コミュニケーションが難しい

グローバル人材は異なる言語や文化を持つ場合があり、言語の壁やコミュニケーションスタイルの違いが問題になる場合があります。効果的なコミュニケーションを確保するためには、言語の学習や文化の理解を重視する必要があるのです。そのため研修に、一手間かかることは避けられません。

こうした課題を解決するためには、企業とグローバル人材にあった育成プログラムや研修を実施する必要があります。

グローバル人材が必要とされる背景

現在、様々な企業がグローバル人材を求めるようになっています。しかし、なぜグローバル人材の需要がこれほど増加してきているのでしょうか？

ここでは、グローバル人材が必要とされるようになった背景を説明します。

グローバル化の進展

グローバル人材が必要とされる背景には、世界のグローバル化やデジタル化、日本社会の少子高齢化など社会的な変化が関係しています。

近年、時代の変化が速くなり今後の見通しが立てにくく、不確実性の高い時代です。特にIT技術が進んだことにより、地域を超えた市場の開拓がしやすくなり、世界をマーケットに新たな価値を生み出す企業が増加しています。

そのため、グローバル人材を確保することがこれからの企業の成長に大きく関わってくるのです。

少子高齢化の進行

少子高齢化に伴い、日本の人口そのものが減っているため、今後国内のみの消費者を相手にするのは難しくなると予想されます。

総務省の情報通信白書によると、2020年時点で約7,500万人いる生産年齢人口（15歳以上65歳未満の人口）が、45年後の2065年では約4,500万人と約４割減少すると予測されています。この生産年齢人口の減少により、労働力の不足、国内需要の減少がもたらされ、経済規模の縮小など様々な社会的・経済的課題の深刻化が懸念されると述べられています。

市場の規模がどんどん小さくなる見込みの中、グローバル社会で生き残るためには、グローバル人材の確保が急務であることが分かります。

【参考文献】「令和4年版　情報通信白書」総務省

グローバル人材の採用を成功させるポイント

せっかく、グローバル人材を採用するなら、採用してよかったと思えるような採用活動をしたいと思います。ここでは、グローバル人材採用を成功させるために、重要な４つのステップを紹介します。

1. 目的を設定する

グローバル人材を採用する目的は基本的に、自社の海外事業の成長という場合が多いと考えられます。その事業を推進するカギとなるのが、優秀な人材です。そこで企業の方向性を決め、事業自体をどのように発展させたいか計画を立てる必要があります。具体的な事業目標がないと、どれくらいの規模でどんな人材を必要とするか見えてこないため、まずは経営計画や・事業計画を明確にすることが大切です。

2. 自社に合った人物像を明確にする

経営や事業の計画が明確になっていれば、どのような人材を採用するべきか方針が立てられるため、自社にとって必要なグローバル人材の具体的な人物像が定められます。例えば、語学力のレベル、実際に任せたい業務、求めるスキルや能力などを詳細に分析し明確にすることが必要です。

3. 応募者選考と面接を行う

事前に自社で定めたグローバル人材像に合った人材を応募者から選考し、面接や適正評価、能力テストなどの必要に応じた選考方法を実行します。その後、選考された候補者に対して、雇用条件や契約内容について交渉を行い、双方が合意する形で雇用契約を結びます。
しかし、グローバル人材が異なる国や地域の方の場合は、移住手続きやビザ申請の手続きが必要です。

4. サポートやトレーニングを提供する

グローバル人材が異なる国籍の方の場合、どの国にも独自の価値観、法規制、商習慣、キャリア観があるため、新たな文化や環境に適応できるように異文化教育やサポートが重要になってきます。企業はグローバル人材の異文化適応を支援し、円滑な職場環境を提供することが大切です。

これらのステップを通じて、グローバル人材の成長と能力開発を促進し、企業のグローバル展開に貢献することができます。

グローバル人材の育成例

採用したグローバル人材をどのように育成すればよいか、一例をご紹介します。

外部研修・eラーニングの活用

グローバル人材の採用において、外部研修やeラーニングは重要なツールとして活用できます。グローバル人材に向けたより的確な教育を行うには、外部研修を活用するのも一つの手段です。

研修を外部の専門的なトレーニング機関やコンサルティング企業のプログラムを利用することで、異文化コミュニケーション、国際ビジネスマネジメント、グローバルリーダーシップなどの能力を高めることができ、グローバルなビジネス環境に必要なスキルや知識を提供することに繋がります。

また、eラーニングでは、社内で手軽に進めやすくかつ、自身のスピードで学習を進めることができるため、各々必要なスキルを習得する時に役立つでしょう。

日本語教育のE-ラーニングサービスには以下のようなものがあります。ぜひ参考にしてください。

海外研修や留学の推進

海外事業で活躍するグローバル人材を育てるためには、現地でさまざまな経験を積むことが有効だと考えられます。海外研修を通して、海外との文化や習慣などの違いを身をもって実感できるため、異文化適応能力を高めることができます。

ただし、海外研修にはコストや時間の面での負担が伴います。また、異文化環境での生活や仕事に適応するためのサポートやガイダンスが必要です。そのためあらゆる面を考慮しなければならない点には、注意が必要です。

グローバル人材育成・取り組み企業事例

具体的に企業はどのようにグローバル人材を採用・育成すればよいのでしょうか？ここでは、実際に海外で事業を展開することに成功した企業の成功事例を紹介します。

楽天グループ株式会社

楽天グループ株式会社は、社内の公用語を英語とし、全社員をグローバル人材として育成することに成功しました。

現在約80カ国の国籍を持つ社員で構成され、全体の２割以上が外国籍で、約3分の１の社員が海外を拠点とする、グローバル企業へと成長しています。
成功の大きな要因は、役員も含めた全社員が朝礼やミーティングでの会話をすべて英語に変更したことです。当初は外部からの批判もありましたが、結果として日本語を母国語としない優秀な人材を含め、採用の幅が広がる結果となり、全世界基準の統一した人事評価システムが組めています。

また、楽天グループでは企業内でダイバーシティを推進しています。国籍、スキル、キャリア、価値観が異なる人材たちの相互理解が重要とし「楽天主義ワークショップ」と呼ばれる研修や、異文化マネジメント・マインドセット研修の実施にも力をいれています。

株式会社日立製作所

株式会社日立製作所では、事業のグローバル化を進めることで海外売上高比率が全体の約48％となり、連結従業員数は30万人を超える大企業で、海外での事業展開に成功しています。

グローバル人材マネジメント戦略の策定により現地主導での経営を推進し、2011年7月には「グローバル人材本部」を設立したことで、グローバル化がさらに加速しました。
他にも、事業戦略を多様な人材により推進していくための「日立グローバル・グレード」と「グローバル・パフォーマンス・マネジメント」という人財人マネジメントの仕組みを取り入れています。

また、グローバルな事業成長のために2015年からeラーニングマネジメントシステムを活用して、世界各国で提供されているリーダーシップ研修に応募できたり、eラーニングにてビジネススキル研修やコンプライアンス研修を展開しています。
これらのグローバルな人材制度・施策の構築により、多様な人材が活躍する組織文化への変革に成功しました。

【参考文献】HITACHI　日立のグローバル人材戦略の取り組み

グローバル人材採用の採用の注意点

グローバル採用することは、やはり日本人を採用するのとは様々な点で異なってきます。ここでは、グローバル人材の採用を実施する際に注意すべき点を３つ紹介します。

文化的な違いを受け入れる

グローバル人材は育ってきた文化や背景を持つ場合があります。採用前にその人の文化に対する理解や異文化適応の能力を重点的に評価し、採用後は適切なサポートやトレーニングを提供することが重要です。

言語の壁を超える

グローバル人材の採用による障壁の1つに言語が挙げられます。特に日系企業の場合、日本語しか話せず、英語を話せない人材は多くいます。そのため、日本語を話せない外国人との間で言語の壁が生まれます。解決策としては、2つの方向性があります。1点目は日本人(既存社員)のリスキリングです。英語学習を企業で取り入れることで日本語が話せない外国人に合わせるという方針です。2点目は日本語学習を企業に取り入れる方針です。こちらは、外国人を訓練することで、日本側に適応させる方針です。言語トレーニングに関しては、多様なE-ラーニングツールが存在しているため、企業内に取り入れることも検討すべきです。

多様性を尊重する

グローバル人材の採用により、多様なバックグラウンドや視点が組織内に導入されることになります。そのため、企業は包括的な環境を提供し、差別や偏見のない職場文化を育成することが必要です。

グローバルリーダーシップを支援する

グローバル人材は世界的に活躍できるリーダーシップの役割を果たすことが期待されます。企業は、リーダーシップ能力を発展させるための機会や支援を提供し、異なる地域や文化でのビジネス展開において活躍できるように支援を行うことが大切です。

これらの注意点を考慮することで、グローバル人材採用の効果的な運用と、異文化環境での生産性と協力性の向上が期待できます。

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まとめ

グローバル人材採用は、企業のグローバル展開や競争力向上に欠かせない要素です。グローバル採用を取り入れることで、異文化環境での活躍や多様性の促進により、企業の創造性やイノベーションが期待できます。一方、採用を導入する際に混乱が生じたり手間がかかったりすることで負担や労力は発生します。そこで、社内でグローバル人材を採用できる環境を整えてグローバル人材採用に取り組むことが大切です。