外国人技能実習生の給与相場とは？抑えておきたいポイントを徹底解説

外国人技能実習生の受け入れを考えている方で、

・「技能実習生の給与をいくらに設定すれば良いのかわからない」
・「相場を知りたい」

と考えている方も多いのではないでしょうか？

そこで今回は、

などをご紹介します。

技能実習生の給与の相場

出典：）「令和4年賃金構造基本統計調査」厚生労働省

上記の表は厚生労働省による「令和4年賃金構造基本統計調査」を参考に作成したものになります。
年齢としては25歳〜35歳を層とした資料になります。
表から、技能実習生の平均給与が17万7,800円となっていることがわかります。
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技能実習制度は就労目的の制度ではありませんが、外国人労働者平均の24万8,400円と比べても7万600円の差があります。

ちなみに、厚生労働省の「令和４年賃金構造基本統計調査の概況」によると、日本人の２５歳〜２９歳の平均賃金が25万1,200円なので、ここでも7万3,400円の開きがあり、水準としても決して高くはないことがわかります。

技能実習生へ給与を支払う時の4つのポイント

ここでは、技能実習生へ給与を支払う際のポイントを３つご紹介します。
ポイントを押さえて給与を支払うようにしましょう。

最低賃金が適用される

最低賃金には都道府県別に定められている地域別最低賃金と産業ごとに制定されている特定（産業別）最低賃金があり、技能実習生の給与を設定する際には、地域別最低賃金と特定（産業別）最低賃金を上回る必要があります。

特定（産業別）最低賃金とは、特定の産業別かつ「基幹労働者」を対象に設定されている最低賃金のことで、産業の労使が、「地域別最低賃金」よりも高い水準で最低賃金を定めることが必要と認めた場合に設定されます。

使用者が「特定（産業別）最低賃金」を下回る賃金しか支払わなかった場合、使用人に対して最大30万円の罰金が課されます。

技能実習生の賃金を設定する際は、上記の最低賃金の両方が適用される場合、どちらか高いほうを基準に設定する必要があります。

最低賃金を下回ってしまうと、上記のような罰金や技能実習生の受け入れ停止となるおそれもあるため注意しましょう。

同一労働同一賃金を守る

「同一労働同一賃金」とは、労働者が同じ仕事や同等の価値のある仕事を行っている場合には、同じ給与や報酬を得るべきだという原則です。この原則は、労働において性別、人種、国籍などの差別を排除し、フェアな労働条件を確保するために設けられたルールです。

具体的には、同じ職務や同等の職務に従事している従業員は、同じ報酬や給与を受けるべきだとされます。例えば、男女同一労働同一賃金の原則では、男性と女性が同じ職務に従事している場合、彼らに対して同じ給与や報酬を提供することが求められます。

したがって、技能実習生が非正規労働者や実習生だからという理由で賃金を低く設定することは避けるべきでしょう。
同じ職場で同じ業務に取り組む日本人労働者や正規雇用労働者がいる場合は、上記のルールに則り、必ず同等以上の賃金にする必要があります。

割増賃金を支払う

日本人労働者同様、時間外勤務や休日勤務を行った技能実習生に対しても、「割増賃金」を支払う必要があります。

割増賃金は、通常の労働時間外や休日、祝日などに労働者が働いた場合に、通常の労働時間に比べて高い賃金が支払われる制度を指します。これは、労働者が非常勤や臨時の追加の労働を提供する場合に、その追加の労働に対して追加の報酬を受け取る権利を保障するためのものです。

以下は、労働状況ごとの割増賃金の割合です。

出典：）「しっかりマスター 割増賃金編 」厚生労働省

年次有給休暇をきちんと付与する

技能実習生への年次有給休暇は、日本の法体系において重要な位置にあります。この休暇は、労働者に与えられる法的な権利となっています。年次有給休暇の付与にあたり、以下のポイントに注意しましょう。

付与日数の考慮

技能実習生に付与される年次有給休暇の日数は、雇用期間に応じて変動します。これは、労働者の雇用期間が短い場合でも、彼らが休息とリフレッシュの機会を十分に享受できるように設定されています。

比例付与の原則

短期間で雇用される技能実習生に対しては、週の所定労働日数に基づいて年次有給休暇が比例付与されます。これは、彼らが働く期間に応じて公平に休暇を取得できるようにするための措置です。

請求権の保障

技能実習生は、年次有給休暇を請求する権利を有しています。雇用主は、この請求権を尊重し、合理的な理由がない限り拒否することができません。これにより、労働者の権益が守られ、公正な労働環境が促進されます。

取得時期の柔軟性

技能実習生には年次有給休暇を取得する権利があり、取得の時期を選択する柔軟性があります。ただし、業務上の都合により、雇用主が取得時期を制限することがあります。この際も、できる限り技能実習生の意向を尊重する配慮が求められます。

賃金の確保

技能実習生が年次有給休暇を取得した場合には、その期間の賃金支払いが求められます。これは、休息期間においても労働者に対する報酬が適正に行われることを保障するための重要な規定です。

技能実習生の給与を最低賃金に設定する際の注意点

技能実習生の給与を最低賃金に設定すること自体は法的に問題ありませんが、最低賃金に設定することでデメリットが生じるおそれがあります。

技能実習生が失踪する可能性

少なくとも最低賃金以上の給与を支払っていれば、法律に抵触することはありません。ただし、仕事の内容や環境次第では、最低賃金では見合わず、業務に不満を覚えることも少なくないでしょう。
こうした不満やトラブルが重なれば最終的に失踪へとつながる可能性が高まります。

ここで一つ注意が必要です。失踪者を出した企業は問題ありと認められ、実習生の新規受け入れや申請手続きが停止となることもあります。
賃金を設定する場合には、しっかりと仕事内容や職場環境、相場を考慮した上で慎重に設定するようにしましょう。

最低賃金法・労働基準法違反の潜在リスク

毎年増加する最低賃金は、労働者の権利向上を目指す中で調整されています。しかし、これに気づかずに最低賃金での雇用を続けていると、最低賃金法や労働基準法に違反する可能性があります。こうした違反は罰金だけでなく、悪質な場合は受け入れ停止のリスクがあります。

定着しない可能性

技能実習制度は技術の習得を目的とした制度であるため、技能実習生の転職は認められていません。
しかし、制度の定める３年もしくは５年の技能実習を終えた後に、他の在留資格である「特定技能」として転職する場合があります。

仮に最低賃金で雇用し続けて、かつそれが業務内容に見合っていない場合、実習生が不満を募らせ、より高い給与を設定している会社に転職してしまう可能性があります。

３年間、あるいは５年間育てた技能実習生は十分戦力としても活躍が期待できます。
そういった優秀な人材を逃さないためにも適切な賃金を設定しましょう。

技能実習生の給与を適切に設定する方法

これまで述べてきたように、最低賃金での雇用にはいくつかの弊害が存在します。それは失踪のリスクや定着の難しさなどです。限られた期間の中で雇用主と技能実習生が納得できる方法を見つけることが重要です。

昇給の導入

最初に設定した給与額から効果的な昇給機会を提供することで、技能実習生の仕事へのモチベーション向上が期待できます。初期の経済的負担を抑えつつ、生産性に応じて昇給させることで、双方が満足できる給与設定が可能です。

賞与の導入

昇給だけでなく、賞与の支給も検討することが重要です。法律で明確に規定されてはいないものの、技能実習生への賞与支給はモチベーションの維持に寄与します。技能実習生にとっては頑張りが報われる制度となり、雇用主も定着率向上に寄与します。
これらの手段を組み合わせつつ、技能実習生が働く環境において公平かつモチベーションが向上する給与体系を構築することが求められます。

技能実習生の受け入れで給与以外に知っておくべき３つのこと

技能実習生を受け入れる際に、給与額の設定以外にも知っておくべきことが３つあるので、それぞれ解説していきます。

各種保険への加入義務

日本人労働者と同様に、技能実習生を受け入れる際にも社会保険や労働者保険へ加入することが求められます。
実際に加入義務のある保険は以下のようになります。

各種保険は入国管理法と労働基準法に基づいて定められていますので、法令違反とならないように注意して手続きを行うようにしましょう。

36協定が適用

法定労働時間を超えて労働者に時間外労働（残業）をさせる場合には、労働基準法第３６条に基づく労使協定（３６協定）が適用されます。
原則として、１ヶ月に45時間、年間360時間が残業時間の上限と規定されています。

出典：）「時間外労働の上限規制わかりやすい解説」マイナビ

この３６協定は自本人労働者はもちろん、技能実習生に対しても適用されます。

また、３６協定で規定されている時間外労働において、罰則が設けられています。時間外労働が上限を超えないようにこまめな勤怠管理を実施するとともに、法令違反がないかセルフチェックを行うようにしましょう。

助成金制度

技能実習生を受け入れる際、一定の条件を満たすことで助成金を受け取ることができるケースがあります。

また、技能実習生の受け入れ企業が受給できる主な助成金は以下の二種類となります。

雇用調整助成金は景気悪化により事業を縮小した事業主が、一時的な休業等によって労働者の雇用を維持する場合に、休業手当や賃金などの一部を助成するもので、コロナウイルスの影響に伴った特例の制度になります。

人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）とは、雇用保険の被保険者となる外国人労働者を雇用している事業者が対象となる助成金制度です。

これらの助成金の要件を満たして積極的に活用していきましょう。

 

まとめ

今回は外国人技能実習生の給与や賃金についてご紹介しました。
技能実習生の給与相場は他の在留資格を保有する外国人労働者と比較して低い傾向にあります。
それによって、最低賃金で雇用している企業も多く見られます。

しかし、業務に見合わない最低賃金での雇用は実習生の失踪や転職のリスクをはらんでおりお勧めできません。
なので、しっかりと業務内容や環境などを考慮して慎重に設定するようにしましょう。

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